¿Por qué si las mujeres tienen más participación y mejor desempeño en la educación sus oportunidades y desarrollo laboral no lo reflejan? En el artículo se desarrolla cómo a pesar de los avances en la participación de las mujeres en los diferentes niveles educativos, existen claras brechas en cuanto a su inserción laboral, desde la transición al primer empleo como a lo largo de su trayecto productivo, por lo que es importante reconocer la deuda sistémica para mejorar la equidad en las habilidades para el empleo y, muy puntualmente, en los ambientes y condiciones de trabajo

Tw: @anaidescribe* / MUxED

Llevamos décadas promoviendo que las mujeres tengan un mayor acceso a la educación. La meta que planteamos fue que tanto mujeres como hombres tuviésemos no solo las mismas oportunidades de acceso, sino una participación efectiva en la educación obligatoria y en los estudios superiores. Este primer hito se ha cumplido.

En la actualidad hay un incremento en la escolaridad de las mujeres, al pasar de 6 grados en 1990 a 9.6 en 2020. Al mismo tiempo, mientras que en 1990 solo 21.3 % de las mujeres de 15 y más años estudiaba el nivel medio superior y superior, para 2020 este porcentaje alcanzó el 44.9 %.[1] Solo en el nivel medio superior, de 1980 al 2020, la matrícula de las mujeres significó un aumento del 491.7%.[2]

Aunque es de celebrar que la participación de las mujeres en la educación se ha incrementado este logro no ha tenido una correspondencia con su participación equitativa en el mercado laboral. La adquisición de conocimientos y el desarrollo de habilidades para el trabajo en los niveles medio superior y superior tienen por objetivo que al finalizar los estudios se tienda un puente al primer empleo y a la posibilidad del desarrollo profesional dentro del sector laboral elegido.

No obstante, “al cuarto trimestre de 2022, 46 de cada 100 mujeres de 15 años y más fueron económicamente activas (trabajaron o buscaron trabajo)”, 30 puntos porcentuales menos respecto a los hombres (70.5%).[3] Así, aunque la empleabilidad tras la conclusión de los estudios es un resultado esperado, la brecha de género en el mercado laboral es un problema reconocido a nivel global y representa para México un enorme desafío.

La pandemia por COVID-19 trajo desafíos adicionales. En 2020, los sectores con mayor participación femenina fueron los de servicios privados no financieros, comercio e industrias manufactureras, que fueron de los primeros afectados por las medidas sanitarias. Además, en múltiples análisis se ha expuesto que la caída en la participación económicamente activa en 2020 (3.5 millones de mujeres adicionales en desempleo)[4] se debió principalmente a que, ante el cierre de escuelas, de los espacios de cuidado infantil, y la reducción de otros servicios esenciales, fueron ellas quienes asumieron el ineludible aumento –cuya distribución ya era desigual- de las tareas de cuidado en el hogar.

Todavía hay un porcentaje relevante de mujeres que, aún con formación, están subempleadas –con la necesidad y disponibilidad de ofertar más horas de trabajo– o en el ámbito de la informalidad (56.1% al cuarto trimestre de 2022).[5] En este sentido, es preciso repensar en los esquemas de trabajo que se necesitan para brindarles opciones justas y equitativas de participación económica.

En los últimos grandes foros económicos –como el de Davos– se ha expuesto la necesidad de aumentar la participación laboral de las mujeres como medio para la recuperación económica global y la mejora de la movilidad social,[6] y se ha hecho un llamado a los Estados e industrias a invertir en: en educación, salud y en el sistema de cuidados,[7] así como en flexibilizar las opciones laborales e invertir en el sector tecnológico y en el manejo de datos. En México, mejorar esta participación podría traducirse en crecimiento económico de hasta 1.7% del PIB.[8]

Sin embargo, la brecha de género tiene varias aristas, entre las principales se encuentran: la brecha salarial, la diferencia de oferta y demanda de vacantes para mujeres en cada sector, la de ocupación de puestos de liderazgo, la diferencia de la participación en consejos de toma de decisiones.

En cuanto al salario, un dato que resulta por demás escandaloso es que de acuerdo con la Organización Internacional del Trabajo “al ritmo actual llevará 202 años a las mujeres recibir el mismo salario de los hombres por las mismas tareas y cualificaciones similares… a pesar de que la tendencia es que las mujeres están mejor posicionadas en los niveles superiores de educación que los hombres”.[9] Como lo hemos mencionado en artículos sobre STEM en el blog #PlumaPurpura, aunque las barreras para el desarrollo laboral de la mujer cambian dependiendo el sector económico del que se trate, la necesidad de intervenciones proactivas por parte del estado, y del sector productivo, necesitan llevarse a cabo  en varias dimensiones a nivel macro y a nivel micro, es decir, desde los lugares de trabajo.

Tras revisar estos datos, entrevisté a una mujer joven con estudios de posgrado que estuvo alrededor de cuatro años empleada en el sector formal de servicios, mantuvo por cuatro años un micronegocio que cerró al final de 2020 a consecuencia de la pandemia, y ha estado cerca de dos años en el subempleo y dedicada a labores no remuneradas de cuidado de personas enfermas y mayores. He contrastado este testimonio individual con lo documentado en un artículo de la OIT[10] y sorprenden las grandes coincidencias.

–¿Por qué dejaste tu empleo formal si tenías seguridad social e ingreso fijo?

–No hay suficientes mujeres jefas. Eso cambia el ambiente laboral. En el sector restaurantero no se valora del todo el trabajo de las mujeres, hacemos mucho más y se nos paga menos. Aunque las mujeres tengan muchas capacidades, no se abren espacios para ellas. Está mal visto que una mujer tenga mejor economía que los hombres, por eso hay más oportunidades para ellos.

–¿Si hubieras elegido otra carrera hubiera sido diferente?

–Yo quería estudiar medicina forense, pero en ese caso hay otros prejuicios… me enfrenté a comentarios como “es un trabajo arriesgado para las mujeres”. Existe la idea de que correremos peligro, y quizá esté fundamentada. Los ambientes de estudio y trabajo son determinantes para decidir ejercer.

–¿Si les dieran a elegir crees que la mayoría de las mujeres optaríamos por trabajar fuera o dedicarnos al hogar y a la familia?

–Las mujeres optaríamos por trabajar fuera. Es más demandante el trabajo en casa. El trabajo de casa nunca se termina, no hay horario específico. En el trabajo se cumple un horario. En casa se tienen diferentes ocupaciones y no te pagan. No hay vacaciones ni remuneración.

–¿Qué sería necesario para que volvieras a emplearte en una empresa?

–Igualdad en los sueldos. Si tengo más herramientas de conocimientos y estudios, yo quisiera que se valoraran económicamente. Adicionalmente, se requieren capacitaciones de relaciones humanas. Muchas veces contratan personal con ciertas capacidades, pero no invierten en capacitaciones continuas para resolver los problemas. Los ambientes son hostiles. Prefiero resolver mi situación económica por mi cuenta que aguantar malos tratos, se cometen faltas en los tiempos de pago y de respeto a mis horarios y vacaciones. Trabajando por mi cuenta genero más ingreso en menos días, aunque las consecuencias son la falta de estabilidad, seguridad social, aguinaldo, etc.

Otro tema del ambiente laboral es el acoso. Como mujer tienes que desarrollar un carácter fuerte o uno que se integre a cierto humor. El avance en un trabajo depende mucho de la relación que establezcas con tus compañeros y, en un ambiente hostil, es esta dinámica nociva la que limita a las mujeres.

Tanto los datos presentados como este clarificador testimonio orientan sobre lo que sí podemos cambiar para mejorar el desarrollo laboral de las mujeres en México. Por un lado se requiere invertir en desarrollar habilidades para que las mujeres incursionemos en nuevos sectores, pero la mejora de los ambientes laborales y los espacios de trabajo son imprescindibles.

Tener perspectiva de género implica garantizar condiciones mínimas como servicios de transporte seguros, servicios higiénicos y cursos de sensibilización en los ambientes de trabajo. A nivel sistémico se requiere seguir impulsando esquemas de trabajo más flexibles, equidad en los salarios y mayor remuneración, así como la expansión de servicios de cuidado.

La búsqueda de un mayor desarrollo económico debe tener la finalidad de mejorar la calidad de vida de las personas. A su vez, esta comienza con la mejora de los entornos inmediatos. Para operar con efectividad la capacidad de acción y de incidencia en el desarrollo laboral y profesional de las mujeres, requerimos actuar con nuevos lentes, unos que no pierdan de vista el género y ejercicio efectivo de los derechos laborales en la toma de decisiones de implicaciones sistémicas y en las mejoras puntuales de las condiciones de trabajo.

*Anaid Reyes Hernández es Integrante de MUxED. Politóloga e internacionalista por el CIDE, con más de 14 años de experiencia laboral en el sector educativo. A través de su práctica se ha especializado en el análisis, diseño, implementación de políticas educativas con un enfoque de equidad. Fungió como asesora y coordinadora de análisis de proyectos y programas prioritarios de la SEP y actualmente es consultora para proyectos de la UNESCO, México.

Referencias:

Banco Mundial (2021) “La participación laboral de la mujer en México”, 8 de marzo, https://www.bancomundial.org/es/region/lac/publication/la-participacion-de-la-mujer-en-el-mercado-laboral-en-mexico

Beltrán Castillo, Tania y Sunny Areli Villa (2023) “Fortalecimiento de la participación laboral femenina: Recuperación post pandemia” CIEP, marzo 7, 2023.https://ciep.mx/fortalecimiento-de-la-participacion-laboral-femenina-recuperacion-post-pandemia/

Comercio y Justicia, 2019 “Davos: apuntan a mujeres en mercado laboral para lograr mayor crecimiento económico”, 24 de enero, https://comercioyjusticia.info/rrhh/davos-apuntan-a-mujeres-en-mercado-laboral-para-lograr-mayor-crecimiento-economico/

INEGI (2023) “Estadísticas a propósito del Día internacional de la mujer. Datos nacionales”, Comunicado de prensa núm. 149/23, 7 de marzo de 2023 https://www.inegi.org.mx/contenidos/saladeprensa/aproposito/2023/EAP_8M2023.pdf

OIT, 2018 “La brecha de género en el empleo: ¿qué frena el avance de la mujer?”, enero 2018, https://www.ilo.org/infostories/es-ES/Stories/Employment/barriers-women#intro

Rocha González, Daniela et al. (2022) “Acceso y trayectorias en la educación: una mirada con enfoque de género a lo largo de un siglo”, Data Género-MUXED, www.muxed.mx

Uresty, Daniela (2023) “Un Sistema Nacional de Cuidados: ¿la oportunidad de construir una política pública intersectorial para la primera infancia?”, Pluma Purpura: Repensar la educación, enero 31, https://www.muxed.mx/blog/sistema-cuidados

Whiting, Kate (2022) “Este es el futuro del trabajo según los expertos en Davos 2022”, World Economic Forum, https://es.weforum.org/agenda/2022/06/futuro-del-trabajo-davos-2022/

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[1] INEGI, 2023.

[2] Adicionalmente, de acuerdo con Data Género (Rocha et al, 2022) “las licenciaturas con mayor matrícula de mujeres son: Educación (74.8%), Ciencias de la salud (68.3%), Ciencias sociales y derecho (59.4%), Administración y Negocios (56.4%), Artes y Humanidades (56.4%) y Ciencias naturales, matemáticas y estadísticas (50.3%). Mientras que los hombres tienen mayor presencia en licenciaturas correspondientes a: Tecnologías de la información y la comunicación (76.3%), Ingeniería, manufactura y construcción (70.2%), Agronomía y veterinaria (59.8%) y Servicio (50.4%) (ANUIES, 2020).”

[3] INEGI, 2023.

[4] Ibid.

[5] Ibid.

[6] Whiting, 2022 y Uresty, 2023.

[7] Banco Mundial, 2021.

[8] Beltrán Castillo et al, 2023.

[9] Comercio y Justicia, 2019.

[10] OIT, 2018.